Les règles essentielles du CDD en HCR
En droit du travail, le CDI est le principe, le CDD l’exception.
C’est pour cette raison que le CDD est strictement encadré. A défaut de respecter ses conditions de recours ou de forme, la sanction est la requalification en CDI.
1. Les motifs de recours au CDD
La loi en fixe limitativement les cas de recours autorisés. (Art. L.1242-2 du Code du travail)
Toute utilisation en dehors de ce cadre expose l'employeur à une requalification en CDI.
En HCR, 4 motifs concentrent l'essentiel des recours au CDD :
1️⃣ Le remplacement d'un salarié absent :
Il permet le remplacement d’un salarié absent (arrêt maladie, congé maternité, congé parental, etc.)
Le contrat doit obligatoirement mentionner le nom, la qualification du salarié remplacé et la raison de son absence.
❗Attention : Il n’est pas possible de remplacer plusieurs salariés en même temps. 1 salarié absent = 1 motif = 1 contrat |
2️⃣ L'accroissement temporaire d'activité :
Il s’agit de pallier une hausse provisoire de l'activité, qu’elle soit habituelle, ponctuelle ou cyclique (ex : fêtes de fin d'année, salon professionnel, etc.).
La mention « accroissement d’activité » dans le contrat de travail se suffit en elle-même. En effet, il n'est pas nécessaire de détailler la nature de la hausse d'activité, selon la Cour de cassation.
(Cass. soc. 28 septembre 2005, n° 04‑44.823)
🔆Conseil : Si vous identifiez la cause de l’accroissement, notez-la tout de même dans le contrat (exemple : accroissement d’activité lié aux vacances scolaires) |
Dans tous les cas, si le CDD est conclu pour une mission identifiée, le motif doit alors être rédigé de manière précise pour correspondre exactement à la réalité de la situation.
Exemple pour une embauche en CDD d’un peintre :
« La Société engage le Salarié en contrat à durée déterminée, en vue de l'aider à faire face à un accroissement temporaire d'activité découlant de la réfection des peintures des vestiaires et du restaurant du personnel. »
3️⃣ Le CDD saisonnier :
Il est réservé aux emplois dont les tâches se répètent chaque année à dates à peu près fixes, en lien avec le rythme des saisons.
La convention collective fixe une durée maximale de 9 mois (renouvellements compris) et une durée minimale de 1 mois. (Art. 14.2 CCN HCR)
4️⃣L'extra (CDD d'usage) :
Il s’agit d’un contrat applicable en HCR pour des vacations ponctuelles et occasionnelles. (Art. 14.1 CCN HCR)
En principe, un extra est un contrat qui ne dure pas plus que quelques jours
💡 Dans tous les cas, la CCN HCR prévoit qu’un extra Le CDD doit être établi par écrit et signé par les 2 parties. A défaut, il est automatiquement requalifié en CDI en cas de contentieux aux prud’hommes.ne doit pas travailler plus de 60 jours dans un trimestre civil. |
La simple mention « CDD d’usage » ou « extra » dans le contrat de travail n’est pas suffisante.
Le contrat doit indiquer le cas de recours légal (référence à l’article L. 1242‑2, 3° : emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI) et comporter le plus de précisions possibles. (Comme par exemple « le renforcement des équipes en raison du séminaire de l’entreprise X »)
❗Attention : ce n’est pas parce que vous êtes un hôtel ou restaurant que vous pouvez utiliser automatiquement ce motif. Il faut que le poste soit par nature temporaire et qu'il soit d'usage constant de ne pas recourir au CDI pour l'emploi concerné. (Cass. soc. 24 sept. 2008, n° 06-43.529) |
2. Le formalisme du CDD
Le CDD doit être établi par écrit et signé par les 2 parties.
A défaut, il est automatiquement requalifié en CDI en cas de contentieux aux prud’hommes.
Conseil : Faites signer le CDD avant que le salarié ne débute le travail. En effet, si le salarié commence à travailler et refuse ensuite de signer le contrat ou part en arrêt de travail, vous vous retrouvez dans une situation délicate, avec un risque de requalification. |
Le contrat doit également être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (Art. L.1242-13 Code du travail). Le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, ni le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.
Tout dépassement de ce délai de remise expose l'employeur à une indemnité pouvant atteindre 1 mois de salaire (mais pas de risque de requalification si le contrat a bien été signé).
Les mentions suivantes sont obligatoires, sous peine de requalification en CDI :
La définition précise du motif (Cf. point 1)
La date de début et de fin (si terme précis) ou la durée minimale garantie (si terme imprécis)
Si CDD de remplacement : le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé
Pour toutes les mentions à prévoir --> Art. L.1242-12 du Code du travail
3. La période d’essai du CDD
La période d'essai est possible en CDD, mais suit des règles différentes de celles du CDI.
Un point ne change pas : elle doit être expressément mentionnée dans le contrat.
Le calcul est le suivant → 1 jour par semaine de durée contractuelle, plafonné à :
2 semaines pour les CDD ≤ 6 mois ;
1 mois pour les CDD > 6 mois.
Exemple :
un CDD de 13 semaines pleines → période d'essai maximale de 13 jours
4. Durée, renouvellement et délai de carence
Un CDD peut être renouvelé 2 fois au maximum, sans dépasser la durée totale légale de 18 mois, renouvellements compris. (9 mois pour les saisonniers)
Le renouvellement doit faire l'objet d'un avenant signé avant la fin du contrat initial.
💡 En cas de CDD de remplacement à terme imprécis, la durée maximale de 18 mois n’est pas applicable. Il est possible de dépasser cette durée, jusqu’au retour du salarié absent. |
Entre deux CDD successifs portant sur le même poste, un délai de carence s'impose :
1/3 de la durée du contrat si celui-ci est supérieur à 14 jours
1/2 de la durée du contrat s'il est inférieur ou égal à 14 jours
Ce délai se décompte en jours d'ouverture de l'établissement.
Exemple :
Un CDD d'accroissement d'activité du 1er janvier au 28 février (59 jours calendaires), dans un hôtel ouvert 7j/7. Délai de carence = 59 / 3 = 20 jours d'ouverture. Un nouveau CDD sur le même poste ne peut démarrer qu'à compter du 21e jour suivant la fin du premier contrat, soit à partir du 21 mars.
❗Rappel : Le délai de carence ne s'applique pas en cas de remplacement d'un salarié absent, ni pour les CDD d'extras ou saisonnier.
5. La fin du CDD : les indemnités à verser
A l'issue d'un CDD, deux indemnités sont en principe dues :
🔴 La prime de précarité :
10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Elle est due pour les CDD d'accroissement d'activité et de remplacement.
Elle ne s'applique pas en cas de :
CDD saisonniers
Extras
CDD conclus avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires
Rupture anticipée pour faute grave du salarié
Poursuite immédiate en CDI
Ou de refus d'un CDI équivalent par le salarié.
Article L1243-10 Code du travail
🔴 L'indemnité compensatrice de congés payés :
Minimum 10 % de la rémunération brute totale, due quel que soit le motif du CDD et quel que soit le mode de rupture.
Prime de précarité → incluse dans le calcul de l’indemnité compensatrice de CP Indemnité compensatrice de CP → exclue du calcul de la prime de précarité. |
