Les heures supplémentaires en HCR
- Laure Solelhac
- 10 juin
- 4 min de lecture
Dans les hôtels, cafés et restaurants, la gestion des heures supplémentaires est un sujet sensible.
Entre majorations, annualisation, repos compensateurs et contingent, les règles sont nombreuses et les erreurs fréquentes.
Voici l’essentiel à connaître :
1. La majoration des heures supplémentaires en HCR
Toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine constitue une heure supplémentaire.
Lorsque l’établissement est annualisé, on parle d’heures supplémentaires au-delà de 1.607 heures par an.
Le taux de majoration dépend du choix d’organisation mis en place dans l’établissement.
🔴 Avec un décompte hebdomadaire (organisation “classique”) :
Lorsque le temps de travail est comptabilisé à la semaine, les majorations applicables sont les suivantes :
De la 36ᵉ à la 39ᵉ heure : +10 %
De la 40ᵉ à la 43ᵉ heure : +20 %
À partir de la 44ᵉ heure : +50 %
Art. 4 avenant n° 2 du 5 février 2007
🔴 Avec une annualisation du temps de travail :
Lorsque le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine (le plus souvent l’année), les heures supplémentaires sont calculées à la fin de la période de référence, au-delà de 1 607 heures.
Les majorations sont alors les suivantes :
De 1 607 à 1 790 heures : +10 %
De 1 791 à 1 928 heures : +20 %
De 1 929 à 1 973 heures : +25 %
À partir de 1 974 heures : +50 %
Attention : l’annualisation ne supprime pas les heures supplémentaires !
Elle en modifie seulement le mode de calcul et le moment du décompte.
Avenant n° 19 du 29 septembre 2014
💡 Les taux de majorations peuvent être abaissés par accord d’entreprise (sans pouvoir être inférieur à 10%) |
Faut-il inclure l’avantage en nature repas dans l’assiette de calcul des majorations des heures supplémentaires en HCR ? En pratique, beaucoup d’établissements calculent la majoration des heures supplémentaires sur le salaire de base, sans intégrer l’avantage en nature repas. Exemple : Un salarié est rémunéré 12,08 € de l’heure et perçoit 93,50 € d’avantage en nature repas sur le mois. Il effectue 17,33 heures supplémentaires. Les heures majorées sont alors calculées ainsi : 17,33 h × 12,08 € × 110 % = 230,28 € L’argument principal avancé : l’avantage repas est une spécificité du secteur, forfaitisé, décorrélé du temps de travail effectif. Il ne constitue donc pas une contrepartie directe du travail fourni et doit-être exclu du calcul de l’assiette de la majoration. Le problème, c’est que certaines URSSAF ne partagent pas cette analyse. En cas de contrôle, elles considèrent fréquemment que l’avantage en nature repas constitue un élément de rémunération versé à l'occasion du travail et qu’il doit, à ce titre, être réintégré dans le taux horaire de référence servant au calcul des heures supplémentaires. Dans cette logique, le calcul devient : 17,33 h × [12,08 € + (93,50 € / 151,67 h)] × 110 % = 242,03 € Et du côté des tribunaux ? Il n’existe pas beaucoup de décisions. Certaines décisions de Cour d’appel vont dans le sens de l’URSSAF (CA de Dijon, 27 juillet 2023, nº 21/00478), d’autres considèrent au contraire que l’avantage repas HCR ne doit pas être intégré dans la base de calcul des majorations (CA de Grenoble, 28 septembre 2023, nº 22/00998). Les entreprises du secteur doivent se pencher sur cette question, entourées de leurs conseils et experts de paie. Nous parlons plus en profondeur de ce sujet dans la formation sur « Les fondamentaux de la Convention collective HCR ». |
2. Régime social et fiscal des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires bénéficient d’un régime social et fiscal de faveur :
🔴 Fiscalité avantageuse pour les salariés
Les rémunérations versées au titre des heures supplémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 € net par an.
Au-delà de ce seuil annuel, les sommes perçues redeviennent imposables.
🔴 Allègement des cotisations sociales
Les heures supplémentaires ouvrent également droit à des réductions de cotisations :
Pour le salarié : une réduction de cotisations sociales, dans certaines limites
Pour l’employeur : une déduction forfaitaire des cotisations :
- 1,5 € / h pour les entreprises < 20 salariés ;
- 0,50 € / h pour les entreprises ≥ 20 salariés
3. Le repos compensateur de remplacement (RCR)
L’employeur peut décider de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. (Art. 5 avenant n° 2 du 5 février 2007)
La durée du repos dépend du taux de majoration applicable :
1 h majorée à 110 % → 1 h 06 de repos
1 h majorée à 120 % → 1 h 12 de repos
1 h majorée à 150 % → 1 h 30 de repos
Ce repos doit être pris dans un délai maximal de 12 mois (ou 52 semaines).
Les modalités de prise sont fixées par l’employeur, après concertation avec le salarié.
💡 Point clé : le RCR ou le paiement est un choix de l’employeur. Ce dernier peut décider que toutes les heures supplémentaires sont récupérées en RCR, ou seulement une partie. |
4. Le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel est un plafond d’heures supplémentaires qui, s’il est dépassé, déclenche une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Cette COR vient en plus d’un éventuel RCR.
🔴 Voici le contingent applicable en HCR :
Établissements permanents : 360 heures par an
Établissements saisonniers : 90 heures par trimestre civil
Modulation de forte amplitude : 130 heures par an
Contrairement au RCR, la COR ne peut pas être payée (sauf en cas de départ du salarié). Elle devra obligatoirement être prise en repos.
Le volume de repos dépend de l’effectif de l’entreprise :
20 salariés ou moins : 50 % des heures au-delà du contingent
Plus de 20 salariés : 100 % des heures au-delà du contingent
Exemple : entreprise de 50 salariés. Un salarié effectue 400 h supplémentaires dans l’année. Le contingent a été dépassé de 40h. ➡️ 40h x 100% = 40 h de COR à poser |
❗ Important à savoir : lorsque les heures supplémentaires sont entièrement récupérées en RCR, elles ne se décomptent pas dans le contingent. Utile pour ne pas le dépasser et éviter le déclenchement de la COR. 💡 L’employeur doit informer le salarié de ses droits acquis au RCR et au COR, via le bulletin de paie ou un document annexe. 💡 Le contingent annuel peut-être augmenté par accord d’entreprise |
Article rédigé le 10 mai 2026
