Gérer l’alcool au travail

La question de la consommation d’alcool concerne particulièrement les hôtels et restaurants.

Dans ce secteur, qui n’a jamais connu le verre partagé après le service, le saisonnier qui fait la fête jusqu’à tard avant de reprendre le travail encore imprégné de la veille, ou encore le pot d’anniversaire avec une bouteille de champagne ?

L’alcool y est omniprésent et facilement accessible : il suffit d’aller à la cave ou d’ouvrir un frigo.

Les employeurs du secteur doivent donc être particulièrement vigilants et savoir réagir correctement.

1. Qu’est ce qui est prévu par le Code du travail ?

• L’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir tout risque d’accident (art. L. 4121-1).

• Les salariés ont également une obligation de sécurité, envers eux-mêmes et envers autrui (art. L. 4122-1).

• En matière d’alcool, le Code du travail prévoit que seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail. Toute autre boisson alcoolisée est interdite (art. R. 4228-20).

💡Le champagne, souvent présent lors des pots de départ, est assimilé à du vin.

• Enfin, il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans l’entreprise une personne en état d’ivresse (art. R. 4228-21).

2. Le règlement intérieur peut encadrer la consommation d’alcool au travail 

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Il peut préciser les conditions de consommation d’alcool au sein de l’établissement (ce qui est fortement conseillé).

Cependant, une interdiction générale et absolue n’est pas possible. En effet, toute restriction doit être justifiée et proportionnée à la nature du poste.

Cela signifie qu’il est possible d’interdire totalement l’alcool uniquement pour les postes présentant un danger particulier (ex : conduite de véhicules, manipulation d’ustensiles tranchants ou brûlants,

utilisation d’outils dangereux, etc.)  

Dans l’hôtellerie-restauration, cela concerne notamment les postes en cuisine ou en salle manipulant des objets tranchants ou brûlants, les voituriers, les agents techniques utilisant des outils dangereux,...

💡 Les risques identifiés dans le DUERP vous permettront de justifier les restrictions du règlement intérieur ou les sanctions notifiées.

Le règlement intérieur peut également prévoir le recours aux éthylotests.

3. Comment prouver l’état d’ivresse du salarié ? 

Il existe un recours possible à l’éthylotest qui, nous l’avons vu, doit obligatoirement être prévu par le règlement intérieur.

Si vous n’avez pas de règlement car vous employez moins de 50 salariés, vous pourrez le prévoir dans une note de service (à déposer comme le règlement intérieur : dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes + inspection du travail + affichage).

• Le contrôle ne peut viser que les salariés occupant un poste à risque. Il ne peut pas être ni général, ni systématique.

• Le salarié peut toujours refuser de se soumettre au test.

• La présence d’un tiers n’est pas obligatoire, mais si le règlement prévoit ce droit, il doit être respecté, sous peine d’irrégularité du contrôle.

💡      Si la lettre de licenciement vise seulement « un taux d’alcoolémie au-dessus de la normale » sans mentionner l’exécution du travail en état d’ivresse et les conséquences sur l’entreprise, le licenciement sera injustifié.

Il existe également d’autres modes de preuve, moins « intrusifs », tels que :

• Des témoignages écrits (collègues, clients, managers) constatant l’état d’ébriété : odeur d’alcool, démarche hésitante, yeux rouges, propos incohérents, constat direct de consommation, etc.

• Des images issues de la vidéosurveillance, à condition que : 

  . Les caméras aient été installées pour la protection des biens et des personnes (et non pour surveiller les salariés),

  . Le CSE (s’il y en a un) et les salariés aient été informés de leur présence et que les images peuvent être utilisées à des fins disciplinaires.

4. Les sanctions en cas d’état d’ébriété

L’état d’ébriété sur le lieu de travail peut justifier une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement, lorsqu’il :

• Dégrade la qualité du travail et/ou l’image de marque

• Perturbe le fonctionnement de l’activité

• Expose les salariés ou des tiers à un danger

Comme toujours, la sanction doit être proportionnée aux faits, au contexte, à l’ancienneté et aux antécédents du salarié.

Exemples :

Licenciement faute grave envisageable :

• Abus d’alcool lors d’un dîner d’équipe entraînant un comportement agressif déjà sanctionné 

• Consommation répétée d’alcool malgré plusieurs avertissements 

• Comportement grossier ou insultant en état d’ivresse face à la clientèle ou à la hiérarchie

Licenciement faute simple envisageable :

• État d’ivresse réitéré mais longtemps toléré par la direction 

• État d’ivresse ayant perturbé le service, sans antécédent disciplinaire et sans conséquence grave (à apprécier selon l’ancienneté et l’impact pour l’entreprise)

Absence de cause réelle et sérieuse :

• Consommation ponctuelle d’un verre offert par un fournisseur, sans danger ni dégradation du travail 

• Consommation isolée d’alcool, sans comportement violent ou dangereux, par un salarié avec 35 ans d’ancienneté 

• Etat d’ébriété isolé après le réveillon de Noël, sans comportement dangereux

⚠️ Il ne s’agit que d’exemples. Il faut toujours analyser la situation au cas par cas.

A retenir : Le salarié peut consommer de l’alcool en dehors du temps de travail. Cela relève de sa vie privée.

Mais si l’état d’ivresse a un impact au travail (danger, image, qualité du travail, etc.), il peut être sanctionné.

🔎 Si les comportements se répètent et traduisent un mal-être ou une addiction, il est recommandé de saisir le médecin du travail.

L’alcoolisme est une maladie : il ne peut constituer en soi un motif de licenciement.

Selon l’évaluation médicale, un arrêt maladie ou un licenciement pour inaptitude peuvent être envisagés.

5. Réagir sur le moment face à un salarié en état d’ébriété

Lorsqu’un responsable constate qu’un salarié est en état d’ivresse, il doit agir immédiatement pour garantir la sécurité de tous :

1. Refuser l’accès au poste

2. Mettre le salarié au repos (dans une chambre, un bureau…) en attendant qu’il soit en état de rentrer chez lui, ou organiser son retour accompagné.

Si le salarié refuse, il est possible d’appeler les forces de l’ordre ou l’équipe de sécurité.

Une mise à pied conservatoire peut être décidée dans l’attente d’une sanction éventuelle.

6. Fêtes du personnel et consommation d’alcool

Les pots et fêtes d’entreprise engagent la responsabilité de l’employeur en cas d’accident (route, altercation, malaise, etc.).

Si la consommation d’alcool est exceptionnellement autorisée, l’événement doit être bien encadré.

💡 Quelques bonnes pratiques 

• Préciser dans le règlement intérieur que tout événement nécessite l’accord préalable de la direction

• Prévoir systématiquement des boissons non alcoolisées et de quoi se restaurer

• Limiter les quantités et interdire les alcools forts (whisky, vodka, etc.)

• Rappeler les règles internes et les risques liés à l’alcool

• Mettre à disposition des éthylotests pour un autotest anonyme

• Prévoir une procédure si un salarié n’est pas en état de conduire

• Faciliter le retour à domicile (taxi, covoiturage, hébergement sur place…)

⚠️ Attention : La consommation d’alcool est strictement interdite pour les mineurs !

Un accident survenu durant la fête pourrait être reconnu comme un accident du travail. 

Si aucune mesure de prévention n’a été mise en place, la faute inexcusable de l’employeur pourrait être retenue.

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