L'article 7 de l'avenant du 5 février 2007 indique que le temps d’habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail.
Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif servant au calcul de la rémunération ou des heures supplémentaires (sauf usage ou dispositions conventionnelles plus favorables).
Toutefois il doit, en fonction des situations, faire l'objet de contreparties en repos ou financières.
Deux conditions cumulatives pour bénéficier d’une contrepartie
Le temps d’habillage et déshabillage fait l’objet de contreparties, lorsque deux conditions sont réunies :
1. Le port d'une tenue de travail (uniforme) est imposé par des dispositions légales, conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
2. Les opérations d'habillage/déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, à la demande de l'employeur.
Ainsi, le seul fait d'être astreint au port d'un uniforme ne suffit pas à ouvrir un droit à une contrepartie. Il faut que le salarié ait l'obligation de se changer sur son lieu de travail (Cass. ass. plén. 18 novembre 2011 n° 10-16.491)
Attention : Cette obligation peut résulter d'une demande expresse de l'employeur ou être imposée par des raisons d' hygiène et de sécurité (en cuisine par exemple).
Jurisprudences allant dans ce sens et transposables à l'hôtellerie-restauration : Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-21.192 ; Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-22.300
Forme de la contrepartie
Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du travail et à l'article 7 de l'avenant du 5 février 2007 de la convention collective HCR, ces contreparties peuvent être accordées :
Soit sous forme de repos ;
Soit sous forme financière.
Il appartient à l’entreprise de définir la forme de la contrepartie et de préciser les modalités retenues dans le contrat de travail.
À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera de 1 jour de repos par an.
Cette contrepartie est due au prorata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an.
Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié percevra une compensation en rémunération équivalente.
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