L'indemnité de fin de contrat est destinée à compenser la précarité de la situation dans laquelle se trouve le salarié à l'issue de son contrat.
Vous devez, au terme du CDD, verser au salarié une indemnité de fin de contrat, souvent appelée « prime de précarité ».
Cette indemnité est égale à 10 % du total des rémunérations brutes perçues par le salarié pendant toute la durée d'exécution du contrat. (Article L. 1243-8 du Code du travail)
Mais il existe des cas d’exonérations pour lesquels vous n’avez pas à verser la prime de précarité.
Ainsi, l’indemnité de précarité n’est PAS DUE si :
Le CDD a été conclu pour pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi pour lequel il est d'usage de ne pas recourir au CDI (extra)
Vous rompez le CDD avant son terme pour faute grave ou force majeure ⚠ si la faute grave a été commise pendant une période de renouvellement du CDD, l'indemnité reste acquise au salarié pour la première partie du contrat (Cass. soc. 9 avril 2002, n° 00-43.521)
Le salarié a rompu le CDD avant son terme, notamment pour occuper un CDI dans une autre entreprise (Article L. 1243-10 4° du Code du travail)
Le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires (Article L. 1243-10 2° du Code du travail) ⚠ l'indemnité reste due si le CDD excède la période des vacances ou si le jeune a achevé sa scolarité à l'issue du CDD
La relation contractuelle se poursuit en CDI, sans aucune interruption (Article L. 1243-8 du Code du travail)
Le salarié refuse le CDI que vous lui proposez pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ⚠ Pour ne pas payer l'indemnité, vous devrez, avant la fin du CDD, avoir formellement proposé le CDI au salarié (Cass. soc. 3 oct. 2007 n° 05-44.958). Pour des raisons de preuve, il est donc indispensable d'établir un écrit.
La rupture intervient pendant la période d'essai (Article L. 1242-11 du Code du travail)
💡 La prime de précarité est bien due en cas de rupture d'un commun accord d'un CDD, que ce soit à la demande du salarié ou de l'employeur (Cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-19.126)