Avant le 19 avril 2023, un salarié devait clairement exprimer sa volonté de démissionner pour que l'employeur considère la rupture du contrat comme une démission.
Depuis le 19 avril 2023, un salarié qui abandonne son poste sans justifier son absence peut être présumé démissionnaire.
Toutefois, cela n'empêche pas l'employeur de choisir un licenciement disciplinaire.
En fonction des circonstances de l’abandon de poste, l’employeur devra décider de la procédure à suivre.
I. La procédure de démission présumée
Lorsqu'un salarié abandonne volontairement son poste sans justification, l’employeur peut choisir de mettre en œuvre la procédure de démission présumée prévue par les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail.
Les étapes à suivre :
L’employeur doit envoyer au salarié, par LRAR, une mise en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail avant un certain délai (au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la lettre).
Nouveauté arrêt du Conseil d'État du 18 décembre 2024 ! La mise en demeure doit informer le salarié des conséquences de la démission (notamment absence d’allocations chômage).
Si le salarié ne justifie pas son absence par un motif légitime ou ne reprend pas son poste à l’expiration du délai imparti, il sera présumé démissionnaire.
Le préavis commencera à courir à partir du dernier jour du délai imparti.
À la fin du préavis, le salarié quitte l’entreprise et son solde de tout compte est mis à sa disposition.
Conseil pratique : Il est recommandé de tenter de contacter le salarié avant l’envoi de la mise en demeure pour lui demander de justifier son absence (par email, courrier, SMS, etc.), |
II. Les différentes situations pouvant se présenter
Hypothèse 1 : Le salarié ne reprend pas son poste et ne donne aucune nouvelle ni justification dans le délai imparti
La procédure de présomption de démission peut être poursuivie jusqu’à son terme et le salarié sera présumé démissionnaire.
Hypothèse 2 : Le salarié reprend son poste avant la fin du délai fixé
La procédure de présomption de démission s’arrête. L’employeur peut alors décider de ne rien faire de plus, de sanctionner le salarié, ou en fonction des circonstances, de le licencier pour motif disciplinaire.
Hypothèse 3 : Le salarié justifie son absence par un motif légitime
La procédure de présomption de démission est arrêtée. L’employeur devra alors décider si le retard dans la justification de l’absence justifie une sanction, voire un licenciement.
Cela dépendra de critères tels que l’ancienneté, la durée du retard dans la justification de l'absence, la cause de l'absence (par exemple, une hospitalisation soudaine), ou encore du passif du salarié (s'il s'agit d'un cas exceptionnel ou « habituel »).
Exemple de motifs légitimes (non-exhaustifs) :
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Hypothèse 4 : Le salarié justifie son absence par un motif non légitime
L’employeur peut continuer la procédure de présomption de démission. Toutefois, attention au motif invoqué. En cas de doute sur sa légitimité, il peut être plus opportun de privilégier, selon les circonstances, une procédure pour licenciement disciplinaire.
III. La procédure de licenciement pour faute reste permise
L’employeur conserve toujours la possibilité d’engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire en cas d’absence injustifiée.
Les étapes classiques à suivre dans ce cas :
Mise en demeure du salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste (1 ou 2 courriers, selon les situations).
Convocation du salarié à un entretien préalable.
Notification du licenciement pour faute (l'absence injustifiée est souvent considérée comme une faute grave).
IV. La saisine du Conseil de prud’hommes
LLe salarié peut contester la présomption de démission devant le Conseil de prud’hommes.
Il devra prouver que son abandon de poste n’était pas volontaire et que son absence était justifiée (par exemple, en cas de manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles).
Le dossier sera directement jugé par le bureau de jugement, sans passer par le bureau de conciliation et d’orientation. En principe, le conseil de prud’hommes doit rendre sa décision 1 mois après la saisine (ce qui semble difficile à respecter compte tenu des délais de traitement des affaires…).
Si la démission est validée : Le salarié pourrait être condamné à verser à l’employeur une indemnité équivalente au préavis, si celui-ci n’a pas été effectué.
Si la démission est invalidée : La démission se transforme en licenciement sans cause réelle et sérieuse (voire nul selon les cas). L’employeur devra alors verser une indemnité de licenciement, de préavis, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement injustifié. L’attestation France Travail sera également rectifiée afin de permettre au salarié de percevoir des allocations chômage.
N’oublions pas que le salarié licencié pour faute peut aussi contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes s’il estime que la faute n’est pas justifiée.